对于李飞的战略目标，白婉婷震惊了，
在白婉婷心中，认为李飞只是把公司带向米国英特尔公司一样的规模，成为世界一流科技公司，已经是非常了不起了，
没有想到这是完全超越英特尔啊，要知道英特尔只有芯片设计和芯片制造两大部门。
李飞提出战略目标是芯片全产业了，包括芯片架构，芯片制造，芯片机器制造…
真是了不起！白婉婷内心惊叹道，同时，也非常相信李飞能够完成战略目标。
因为成立一家公司，李飞第一步是先确定公司文化和战略目标，其目的是对公司进行长远规划。
然后，再对公司的生存和研发资金有着明确的确定，公司必须是先生存下，以市场为导向，研发出芯片，去完成原始资本积累，再以研发资金必须占公司销售额的12%。
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确定了公司文化和战略目标后，李飞接下来就是确定公司研发管理，
因为在公司扩大规模后，招聘了大量的研发工程师，必须有一个优秀的研发管理模式，去提高公司研发能力，激发研发工程师的科技创新，
那么，如何在公司的文化是坚持以人才为本，科技创新为辅的前提下，建立先进的研发管理模式，
李飞说到这里，拿起办公桌上的茶杯，喝了一口茶，然后，继续说道：
“在一个高科技公司，研发工程师一定是公司的主体，一定是公司发展的动力。
也就是说公司以人才为本，就是以研发工程师为本，
以研发工程师为出发点和中心，调动和激发研发工程师的积极性和创造性，达到提高效率和不断创新为目的。”
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李飞所说的以研发工程师为本，就是21世纪科技公司常说的工程师的文化，采用扁平化的组织架构，没有明显的管理层级，是以研发技术为导向，以解决问题为目的，
这样就确保充分运用研发工程师的创意，激发研发工程师的研发积极…，
同时，为了解决研发工程师的职位升级，避免优秀工程师转向管理岗位，造成人才浪费，就需要对研发工程师进行评级，工程师分为初级工程师，中级工程师，高级工程师，且每一个级别分为三个等级。
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以研发工程师的文化对公司进行研发管理。白婉婷是第一次听到有这样管理模式，非常佩服李飞的管理理念。
在1996年，公司管理一般是规则化管理模式，也就是说公司制定规则去推动管理，而这些规则是带有契约的规定，是必须服从规定。
所以，李飞所说的工程师文化，在1996年是非常先进的管理理念。
工程师文化是21世纪科技公司主流管理模式，管理模式是鼓励科技创新，无论是米国，还是华夏国。
因为一个科技公司如果不进行技术创新，很容易被市场淘汰。
例如21世纪淘汰的大企业：雅虎，摩托罗拉，相机柯达…
不过，在白婉婷惊叹李飞的工程师文化管理模式，就想到一个问题，就问道：“李工，工程师文化就是尊重工程师，给予工程师足够信任…，那么，工程师在研发时出现不积极，怎么办？是不是需要制定绩效考核?”
李飞说道：“对，婉婷，你说得没有错，你有什么好建议?。”李飞没有继续说下去，是想听听白婉婷的意见。