女性很有必要进行职业规划。
首先，职业规划能使女性在每个人生阶段均有所侧重，更好地完成本阶段的任务。刚开始工作时，应以事业为重；30岁左右可以开始侧重于家庭；40岁以后应当注重休闲。
其次，职业规划能使女性获得健康的职业生活。在有效的规划下，女性对于每个阶段可能遇到的困难有所预计，当面临困境或心理障碍时更能及时采取措施进行自我调节或资源整合。
再次，职业规划能让女性在工作、休闲和家庭等方面生活和谐。科学的职业生涯规划使女性能有所侧重，协调平衡，减少焦虑和情绪波动，缓解内心冲突和矛盾。
女性积极进取并做正确规划的女性往往能够达到目标，将享受到更多的愉悦。反之，痛苦和抱怨就会成为生活的主调。
在职业规划中，女性应在职业发展的前期坚持取长补短，后期坚持扬长避短的原则。在高中毕业时、大学毕业后和参加工作5至10年以后这三次转折中注意角色转换，解决矛盾，把握好每个阶段的主要任务，做好事业和生活规划。职业生涯前期充分认识自我，分析自身优势、劣势，给自己准确定位，寻求与职业的高契合度，确定发展。同时培养知识、技能，建立支持网络，克服性别自我的刻板印象。随着事业步入正轨，职业中期女性面临“生”还是“升”的矛盾，需要平衡事业与家庭双重角色。在职场打拼的女性，由于精力、体力的限制，进入50岁以后，应开始为退休做准备，真正回归家庭。
女性可以在不同时期，结合自身情况，根据环境要求进行短期、长期的职业生涯规划。
三、我国女性职业发展与成才的现状
在我国政治、经济、社会等背景的影响下，我国的女性职业发展也具有中国特色。
（一）前期——教育成长过程中的不平等境遇
我国传统的继承制度给男女两性带来了不同的发展机会。一般来说，家庭中的男孩仍被认为是家庭财产和权力的天然的继承人，是整个家庭未来的顶梁柱和当家人，寄托着整个家庭的未来和希望。因此，家长往往都特别注重男孩子的成长和发展，注重对男孩子的培养，而女孩子则被认为是迟早要嫁出去的，“嫁出去的闺女泼出去的水”，女孩子被认为终究是要到别人家过日子的，所以其能否成才也就并不怎么被家长看重。出于以上认识和判断，家长一般都不愿在女孩子身上进行过多的教育投资。在城市中，由于经济文化的发展水平和独生子女的原因，一般来说，女孩子受教育不均衡的问题尚不算严重。但在广大农村，女孩子受教育的机会往往会被人为地剥夺。如果同一个家庭的女孩和男孩的受教育机会发生了冲突，一般这个家庭会毫不犹豫地把受教育的机会留给男孩。即便家庭状况比较好的部分女孩子有条件上学，家长对女孩子的期望值也不如对男孩子的期望值高，他们仍会把主要精力放在男孩子身上。
（二）中期——求职路上遭遇的性别歧视
北京理工大学物理系的一名大四女生说：“一次参加研究生报考咨询时，一位研究生导师毫不掩饰地告诉我，他想招一个男研究生，不要女生。即使我的考试成绩够优秀，他也表示拒绝。还有一次是我到人才供需见面会上去找工作，会场里相当多的招聘启事上都清清楚楚地写着‘只限男生’，甚至连女子监狱都只招男生。这不仅仅是我一个人的遭遇，我身边的女同学都曾经碰过这样的事。”
《中国教育报》2002年8月20日《“北漂”学子的苦涩漂滋味》报道2002年3月，在山西财经大学举办的校内招聘会上，女生发现连财会、秘书这样中性甚至更适合于女性的工作，招聘方都写着：仅限男性。
最近几年我国的高等教育发展迅速，但随之而来的是一些地区和高校毕业生就业难的问题。其中，占高校在校大学生总人数44%的女大学生虽然已基本撑起了校园的“半边天”，但就业却面临着比男生更大的困境。新华网2003年8月29日发表《解析女大学生就业四难》，文章中厦门大学对2002年1000多名本科毕业生的调查结果显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87%。“宁要武大郎，不要穆桂英”的现象依旧存在。
《中国人口科学》2006年6月发表《2002年大学本科毕业生就业调查的启示》指出：在同样的招聘职位面前，女性常常因为性别的原因失去竞争机会。厦门大学的一项毕业生调查资料表明，87.7%的女生和67.3%的男生认为女大学生找工作时存在性别歧视，而且这种歧视首先表现在工作机会歧视上，其次是岗位层次和工资待遇上。更有一些单位强迫女性立生育保证书，深圳市某通信发展有限公司广州分公司要求传呼部的女工必须立一份“生育保证书”，保证合同期间不怀孕，如有违反，将作自动离职处理。这严重侵犯了女职工的生育自主权。由此可见，女性不仅就业机会少，而且面临着低就业的困境。
（三）后期——面临升迁还是生育的两难选择
女性和男性职业生涯发展中一个最大的不同是，女性在职业发展的过程中还要承担生育子女和抚养子女的职能，而这个职能与职业发展在同样的时期内，是可能发生冲突的。所以，女性在职业生涯过程中，往往因为要承担生育和抚养子女的职能而发生职业阻隔和职业中断。这个问题给很多的知识女性和职业女性带来不利影响。例如，很多单位不愿意要女性，包括刚毕业的大学生，因为她们将来要结婚生子，肯定要影响工作；一些单位不愿意把培训和教育的机会投给女性，因为知识更新，学了还没有用，就可能要回家照顾孩子一段时间；一些晋升机会如果女性和男性都在争，有时可能就让给了男性等。此外，女性的四期保护问题，经期、育期、哺乳期、更年期都或多或少地影响了职业生涯的发展。
《深圳妇女发展规划》编写组于2000年对深圳各群体、各阶层女性的生存和发展状况进行了全面深入的调查，调查发现在迈过就业机会这道门槛，好不容易进入职业领域的女性同样面临许多新的压力，主要表现在她们的就业岗位层次低，很难实现职业地位的上升。在深圳的党政机关中，90%以上的女性处于副处级以下职位，而男性则相应低7个百分点。该市的打工者群体中，女性处于“一般职员/工人”职位的女性比男性高9个百分点，而处于中级以上管理职位的女性则比男性少7个百分点。高一级领导岗位的性别结构也将会影响下级男女两性的提拔机会。当然，培训学习的机会越多，获得提升的可能性越大。事实上，女性的培训机会受到职业层次的限制，这种限制又阻碍了培训机会的获得，这种困境让女性左右为难。
《中国妇女报》2001年8月15日文章《性别差异与职业歧视？——访清华大学经济管理学院博士杨斌》提到香港学者列举出的1990年的一份统计资料，在15～24岁，女性的劳动参与率只不过低于男性3个百分点，到了25～29岁则相差约20个百分点，而30～59岁两者相差达44～55个百分点。这统计数字，正好反映出妇女婚姻生活与生育子女所带来的职业压力使她们停止再就业而将精力放在照顾家庭上。
职业妇女总是会面临生育和工作的冲突。特别是知识女性，进入社会的时期正是婚育的最佳时期，择业期和婚育期带给职业女性来自事业起步的压力，更多的是面临生育后代的责任，角色紧张与冲突在所难免。
事实上，在立法方面国家早在十几年前就已经开始关注女职工怀孕生育期间的劳动保障问题。1988年9月1日起施行的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产假、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”规定中的企业包括我国境内各类企业。1992年实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。”但一些企业要求女职工在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规定，因为因生育子女抚养孩子而离岗影响企业工作的连续性会增加企业的成本支出。2003年，在邮局工作了7年的湖南省江永县职工周凤芝因为怀孕生孩子丢掉了工作。产假期满后，她多次要求按照休假前的约定上班，但仍被单位解聘。这只是当前中国女职工生育权益受到侵害的一个事例。要工作，还是要孩子，已经成为困扰许多职业女性，甚至是家庭的两难问题。全国人大代表、福建新大陆集团董事长王晶在2005年3月8日接受新华网记者提问时回答说：“其实，生育是人类个体一生中对社会、家庭的一种责任，这种责任总是有人要去承担的，所以生育带来的问题，不是女性个人造成的，是社会的一种整体需求，应该由整个社会来共同承担。”
从女性职业发展的全过程看，早期的受教育机会不平等，使女性接受教育的机会少于男性；在职场上，同等职位对女性受教育程度和综合能力的要求又高于男性；在职业黄金时期，女性相对于男性又面临生育与升迁的两难选择。在女性受教育的基数本身就少于男性的情况下，对于女性应聘的高要求使得在许多领域性别配比失调，在较高层次，对受教育水平要求高的岗位上男性多于女性，而在较低层次、对受教育水平要求不同的岗位上女性又多于男性。
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